Dans une tribune du journal Le Monde le 1er octobre, le spécialiste en transformation d’entreprises Xavier Hürstel déclarait que la loi Pacte nous fait entrer « dans une ère de responsabilité d’entreprise réelle et libre ». En effet, à l’occasion de l’adoption de la loi Pacte, des responsables d’entreprise avaient déjà fait le choix de placer de façon publique, leur politique RSE au cœur de leur stratégie. À l’heure de l’avènement des entreprises à mission ou à raison d’être, on trouve aujourd’hui de plus en plus de contenu sur le sens.
Management : un modèle en perte de vitesse ?
L’étude BCG/IPSOS, « the end of management as we know it ? », parue le mois dernier, est intéressante en ce qu’elle nous renseigne sur l’état d’esprit des managers au sein de nos entreprises : 81% des managers interrogés pensent que leur tâche est plus difficile qu’il y a quelques années…, 9% des salariés seulement aspireraient à devenir managers dans les 5 et 10 prochaines années et seuls 37% des managers déjà en poste désirent le rester aujourd’hui (dans les pays occidentaux).
Plus débordé, plus stressé et moins reconnu, ou peut-être promis à des destins plus flamboyants ? Voilà les principales raisons annoncées dans cette perte globale de motivation de la majorité des managers.
Et si la bonne nouvelle demeure qu’un réel changement peut être apporté par les managers, il n’en est pas moins vrai qu’ils sont en attente aussi des clés pour y parvenir.
En réalité, les modèles de management classique sont depuis longtemps en pleine transformation mais force est de constater qu’aucun nouveau modèle n’émerge. Même si certaines entreprises continuent et continueront de fonctionner « comme avant », par l’autorité, l’injonction contradictoire, l’adhésion à du conçu « en haut », la scrutation obstinée d'une foule de KPIs, le contrôle et le reporting à tout va … c’est de plus en plus mal vécu.
Associer sens et recrutement des talents
Le futur passe maintenant par l’attention aux femmes et aux hommes de l’entreprise. Cela consiste à reconnaître que les salariés sont désormais moins en attente d’un sens communiqué par l’entreprise ou le chef qui l’incarne, que de la possibilité, dans leur vie professionnelle, de stimuler le leur, ce à quoi ils tiennent vraiment.
Il s’agit de faire s’épanouir ces « sens subjectifs » au service d’une raison d’être collective qui s’en nourrit tous les jours dans la durée.
Un des leviers de cette transformation profonde est le recrutement des talents car c’est là que tout commence. C’est à ce moment que le sens de l’entreprise, en l’occurrence « sa marque employeur » - mission, valeurs, culture, incarnées dans des faits réels et concrets -, est mise en visibilité de la future collaboratrice ou du futur collaborateur, qu'elle-même ou lui-même va dire qui elle ou il est et quel est son talent. C’est là idéalement qu’il faut apprécier si l’accord est suffisant pour qu’une aventure commune soit à la fois possible, plaisante et durable.
Cette capacité d’appréciation est requise dans la durée pour s’assurer que le lien est toujours là et déterminer comment le faire évoluer sinon.
Mais comment installer un climat qui rende possible et un tel dialogue ?
Parler du fond
Pour l’entreprise, il s’agit d’abord de passer la raison d’être et la marque employeur à la « paille de fer » du sens tout en se posant des questions fortes :
- Parlons-nous vraiment aux jeunes générations ?
- Prenons-nous bien en compte les attentes sociétales nouvelles ?
- Voulons-nous et sommes-nous susceptibles de mobiliser dans la durée ?
- Sommes-nous capables d’illustrer authentiquement nos propos ?
C’est en plus un exercice utile pour les dirigeants car il permet de requestionner l’identité de l’entreprise, et sa vivacité réelle.
Il s’agit ensuite de permettre à la future recrue d’exprimer ce qu’elle porte avec les bons mots et les bonnes phrases. Cela passe par :
- Parler « fort et clair » du sens de l’entreprise,
- Laisser s’exprimer ses réactions et ses rêves,
- Dialoguer sans jugement sur ce qui peut la stimuler elle et ce en quoi elle peut stimuler l'entreprise.
Les retours d’une telle pratique sont riches, tant sur le plan de la compréhension des attentes réelles, que sur la capacité de l’entreprise à stimuler de nouveaux talents. Elle permet aussi de préparer la suite, de prévoir les actions à mener pendant la phase d’intégration et au-delà, pour libérer et fidéliser les talents.
Par ailleurs, un processus analogue à celui-ci pour le recrutement, peut s’envisager pour les personnes clefs de l’entreprise déjà en place.
Dans tous les cas il s’agit de rentrer dans un nouveau mode de relation dans l’entreprise : s’intéresser dans la durée aux femmes et aux hommes et à leur épanouissement au quotidien.
Un grand merci aux professionnels qui nous ont apporté leur expérience et leur point de vue, ainsi que leur temps précieux : Amir Abbaszadeh, Olivier Ameline, Khalid El Afghani, Christophe Auger, Anne Bablon, Anne Barabarin, Cindy Brennan, Valérie Calladine, François Canivet, Mallorie Claudel, Vincent David, Heddi Dahmani, Lior Eshet, Olivier Fournier, Jerôme Frémont, Laurent Freund, Maxime Frigola, Alain Gherson, Christian Glasset, Bernard Gomes, Marie Jalenques de Malet, Pierre Lauvin, Yannig Leroux, Néné Maiga, Vincent Mandon, Christian Mardrus, Christine Marijnen, Caroline de Merlis, Nicolas Mosser, Jacques-Christophe Midey, Edouard Murat, Nicola Pech Gourg, Franck Peigné, Brice Pellerin, Roselyne Quintin, Ravi Ramat, Bruno Rivet, Christine Rodrigues Cruz, Omar Mehdi Roustoumi, An Ryceh, Nathalie Schlemmer-Maire, Fabrice Seng, Romaine Souilliart, Martin Videlaine, Gautier Vincent, Fan Yejun, Shu Zhang